Generalnie, obraz funkcjonowania rad zatrudnienia wyłaniający się z ankiet jest pozytywny: rady na ogół dobrze wywiązują się ze swoich zadań, dobrze współpracują z organami zatrudnienia, mają wpływ na politykę rynku pracy co najmniej na swoim obszarze działania, ich członkowie są dobrze przygotowani do wykonywania swojej roli, chociaż są też zainteresowani szkoleniami i chętnie w nich uczestniczą. Nie są sygnalizowane potrzeby istotnych zmian w obecnym modelu.

To, co budzi niepokój, to przede wszystkim: sygnalizowane potrzeby szkoleń na poziomie podstawowym, nasuwające wątpliwości, co do poziomu przygotowania merytorycznego członków rad oraz co do trafności i skuteczności dotychczasowych szkoleń, stosunkowo niewielka liczba szkoleń dla członków rad, a zwłaszcza bierność i ograniczanie się do wypełniania wymogów formalnych, widoczne zwłaszcza w działaniu istotnej części rad powiatowych. Należy też zwrócić uwagę na fakt, że nie wszystkie rady realizują swoje obowiązki prawne, jeśli chodzi o częstotliwość posiedzeń oraz zawiadamianie o nich odpowiednich organizacji pozarządowych. Ponadto, wskazywanie jako efektów działania rady spadku bezrobocia lub wzrostu zatrudnienia może wskazywać albo na brak głębszego zrozumienia rzeczywistej roli rad (i jej ograniczeń) u niektórych respondentów, albo (co wydaje się bardziej prawdopodobne) na brak możliwości wskazania realnych efektów funkcjonowania rady, połączony z chęcią udzielenia pozytywnej odpowiedzi.

Rolą rad jest więc tworzenie forum realnej dyskusji służącej wypracowywaniu rozwiązań odpowiednich dla danego rynku pracy. Dlatego też jednym z kluczowym zagrożeń dla funkcjonowania rad zatrudnienia jest pozorność prowadzonego dialogu. Taka pozorność stwarza ryzyko instrumentalizacji działalności rad. Oznacza to niebezpieczeństwo zredukowania roli rad jedynie do legitymizacji decyzji w zakresie polityki rynku pracy, podejmowanych przez organy zatrudnienia.

Badania potwierdziły też, że na radach ciąży skłonność do formalnego traktowania swoich funkcji. Rady dość poprawnie wywiązują się z kompetencji ustawowych, natomiast jeśli chodzi o podejmowanie innych zadań, poza ustawowo nałożonymi, widać istotną różnicę w odniesieniu do rad powiatowych i wojewódzkich. Chociaż w trakcie minionej kadencji realizowało takie zadania 45,5% wojewódzkich rad zatrudnienia, to na poziomie powiatów odsetek ten wynosił jedynie 14,4% rad. W swoich działaniach powiatowe rady zatrudnienia bardzo często są zachowawcze i bierne. Świadczy o tym także fakt, iż reprezentanci instytucji nie reprezentowanych w radzie są zapraszani na posiedzenia RZ znacznie częściej w przypadku rad wojewódzkich aniżeli rad powiatowych (72,7% w stosunku do 22,7%). Różnice w tej kwestii ujawniają się także w odniesieniu do profilu powiatu – w powiatach o profilu przemysłowym przedstawiciele instytucji „zewnętrznych” zapraszani byli w 32% RZ, natomiast w powiatach o profilu rolniczym jedynie w 16%. Hermetyczność i formalizm mogą prowadzić do sytuacji, w których oceny formułowane przez rady raczej rzadko będą pogłębione, a działalność rad będzie fasadowa. Zadania fakultatywne częściej podejmowały rady zatrudnienia działające w powiatach/województwach dużych niż powiatach/województwach małych (stosunek 24,1% do 13,8%) oraz rady zatrudnienia działające w powiatach/województwach o profilu przemysłowym niż powiatach/województwach o profilu rolniczym (stosunek 14,6 do 7,2%).

Po blisko 20 latach funkcjonowania rad zatrudnienia warto zadać fundamentalne pytanie o efektywność pracy tych instytucji, ich wpływ na politykę rynku pracy, w tym decyzje podejmowane przez organy zatrudnienia oraz udział w procesie dialogu społecznego na poziomie lokalnym i regionalnym. Obecne badanie dostarcza wiedzy pozwalającej na wniesienie istotnego wkładu do takiej analizy. Przy formułowaniu opartych na nim wniosków i rekomendacji warto jednak pamiętać o tym, że badanie pokazuje funkcjonowanie rad zatrudnienia widziane oczami ich przewodniczących oraz starostów i marszałków jako organów zatrudnienia. Dla pełnej, kompleksowej analizy problematyki rad konieczne byłoby poszerzenie bazy informacyjnej o inne źródła, zarówno zastane (odpowiednia dokumentacja), jak i wywołane, pochodzące od innych grup interesariuszy. Rady zatrudnienia mają stanowić ważny instrument dialogu społecznego w Polsce. „Dialog społeczny tradycyjnie jest ujmowany jako mniej lub bardziej zinstytucjonalizowany sposób komunikowania się między władzą państwową a różnymi podmiotami społecznymi reprezentującymi interesy znaczących odłamów społeczeństwa, którego zasadniczą funkcją jest wzajemne przekazywanie sobie opinii oraz ustaleń dotyczących celów, instrumentów i strategii wdrażania jakiegoś rodzaju polityki publicznej”.

Dialog społeczny jest więc sposobem wzmacniania skuteczności polityki państwa.

Tak też pomyślane były rady zatrudnienia, które tworzone blisko 20 lat temu jako instytucje opiniodawczo-doradcze, miały wraz z odpowiednimi organami zatrudnienia kreować i realizować politykę rynku pracy na różnych poziomach. Ustawodawca wyposażył rady zatrudnienia w kompetencje, które powinny prowadzić do rozwoju partnerstwa i współdziałania na rynku pracy. Jednak zgodnie z przyjętymi założeniami, nigdy nie brano pod uwagę, by rady miały jakiekolwiek kompetencje w zakresie podejmowania wiążących decyzji.

Bardzo istotnym problemem jest brak zaplecza intelektualno-eksperckiego w radach. Członkowie rad zatrudnienia nie są specjalnie przygotowywani do pracy w radach, chociaż zarówno przewodniczący rad zatrudnienia, jak i przedstawiciele organów zatrudnienia oceniali ich przygotowanie wysoko. W opinii 84% przewodniczących rad zatrudnienia wszyscy lub prawie wszyscy członkowie RZ są przygotowani do pracy w tych instytucjach. Odsetek 82 starostów i marszałków województw odpowiadając na pytanie, czy członkowie rad zatrudnienia są merytorycznie przygotowani do pracy w radzie, wybrało wariant odpowiedzi „zdecydowanie tak” lub „raczej tak”.

Niestety, mimo blisko 20 lat doświadczeń, nie utworzono w Polsce systemu dokształcania członków rad zatrudnienia. Częstotliwość prowadzonych szkoleń jest niewystarczająca i zróżnicowana w skali kraju. Średnia liczba szkoleń organizowanych dla członków rad zatrudnienia w trakcie kadencji wynosiła w radach powiatowych 2,6, natomiast w radach wojewódzkich 3,5.

W powiatach/województwach o profilu rolniczym szkolenia odbywały się najrzadziej – średnio 2,39. Najczęściej odbywały się w powiatach/województwach o profilu przemysłowym – średnio 3,0 (w powiatach/województwach o profilu innym/mieszanym – średnio 2,8; w powiatach/województwach o profilu usługowym – średnio 2,64). Szkolenia były organizowane częściej w powiatach dużych aniżeli w małych (stosunek 82,8% do 62,2%). Średnia liczba szkoleń w powiatach/województwach małych wynosi - 2,52, natomiast w powiatach/województwach dużych – 2,63.

Warto także zwrócić uwagę na fakt, iż przedstawiciele wojewódzkich rad zatrudnienia mają łatwiejszy dostęp do informacji i udziału w debacie dotyczącej rynku pracy – jak wynika z badania, przewodniczący wojewódzkiej rady zatrudnienia był obecny na pięciu konferencjach rocznie, podczas gdy przewodniczący powiatowej RZ jedynie na dwóch. Niepokoi bardzo często sygnalizowana przez respondentów potrzeba dokształcania osób pracujących w radach nie tylko w zakresie wiedzy specjalistycznej dotyczącej rynku pracy, ale także w odniesieniu do problematyki podstawowej i elementarnej, takiej jak kompetencje RZ czy interpretacja przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Warto podkreślić, iż w opinii tak przewodniczących rad zatrudnienia, jak i organów zatrudnienia, zarówno obowiązująca struktura RZ, jak i sposób powoływania członków rad nie wymaga zmian. Doprecyzowania wymagają jedynie przepisy dotyczące wyboru członków RZ, gdy na obszarze dwóch powiatów powoływana jest tylko jedna rada zatrudnienia.